Rescisão do Contrato de Trabalho
A rescisão do contrato de trabalho de um colaborador
Rescisão do Contrato de Trabalho
Há muitos motivos que podem levar as empresas a avançarem com a rescisão do contrato de trabalho de um colaborador.
Rescisão do Contrato de Trabalho
A rescisão do contrato de trabalho de um colaborador tem de obedecer a regras específicas, sobretudo quando esse colaborador já foi integrado nos quadros permanentes. No entanto, a Lei n.º 7/2009 do Código de Trabalho e que pode consultar no Diário da República Eletrónico prevê várias situações em que as empresas podem dispensar um funcionário.
Porquê a rescisão do contrato de trabalho?
Há muitos motivos que podem levar as empresas a avançarem com a rescisão do contrato de trabalho de um colaborador. A inadaptação ao posto, a ineficiência ou uma conduta errada são alguns dos exemplos, mas a lei prevê mais situações.
O mais importante a reter é que as regras variam consoante o tipo de contrato. Ou seja, contratos sem termo exigem sempre uma justa causa; enquanto contratos a termo certo são abrangidos por um conjunto de regras específicas.
Contratos a termos incerto: Motivos para despedimento
- A justa causa
O artigo 351.º do Código do Trabalho determina que é considerado justa causa para o despedimento:
- A desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores;
- A violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa;
- A provocação repetida de conflitos com trabalhadores da empresa;
- O desinteresse repetido pelo cumprimento de obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho;
- A lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;
- As falsas declarações relativas à justificação de faltas;
- As faltas não justificadas que determinem diretamente prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, cinco seguidas ou dez interpoladas;
- A falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho;
- A prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, injúrias ou outras ofensas punidas por lei;
- O sequestro ou, em geral, crime contra a liberdade das pessoas ligadas à empresa;
- O incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial ou administrativa;
- As reduções anormais de produtividade.
Quando uma causa justa para despedimento se verifique, a empresa deve comunicar ao colaborador, por escrito, a intenção de o dispensar. A carta deve incluir a descrição da justa causa que deu lugar à rescisão do contrato de trabalho (nota de culpa), à qual o colaborador pode responder, contra-argumentando, no prazo de dez dias.
- A extinção do posto de trabalho
Motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos podem, de acordo com o artigo 367.º do Código do Trabalho, servir de justificação para uma rescisão do contrato de trabalho por extinção do posto de trabalho. No entanto, a lei determina que a empresa só pode alegar extinção do posto de trabalho se não existir, à data, nenhum colaborador com contrato a termo a desempenhar tarefas iguais às do posto de trabalho extinto.
É também importante saber que se um trabalhador tenha sido transferido para determinado posto de trabalho no decurso dos três meses anteriores à sua extinção, tem direito a ser realocado no posto de trabalho anterior (caso ainda exista) e com a mesma retribuição base.
- A inadaptação
O artigo 373.º do Código do Trabalho permite às empresas avançarem legalmente com a rescisão do contrato de trabalho de colaboradores que se provem incapazes de realizar as tarefas que lhes foram atribuídas. A inadaptação ao posto de trabalho existe quando, por incapacidade técnica ou por insuficiência de conhecimentos, é impossível para a empresa manter aquele trabalhador.
Do ponto de vista legal, são considerados indícios de inadaptação ao posto de trabalho:
- A redução continuada de produtividade ou da qualidade do trabalho realizado;
- Avarias repetidas nos equipamentos usados pelo colaborador para trabalhar;
- Os riscos para a segurança e saúde causados pelo trabalhador a si próprio, a colegas ou a terceiros.
Em cargos de direção ou de complexidade técnica, também pode ser invocada a inadaptação ao posto de trabalho se não se verificar o cumprimento de objetivos previamente acordados e contratualizados ou se o modo de trabalho do colaborador não permitir que subsista naquela relação laboral.
Contratos a termo: Demitir um funcionário
No caso dos colaboradores com contrato a termo, a lei determina que são aplicáveis, durante a vigência do contrato, todas as regras respeitantes aos contratos sem termo. A única diferença é que, findo o prazo do contrato, a empresa deixa de ter obrigações com o colaborador e pode não renovar o vínculo laboral sem que daí advenham consequências.
Ainda assim, a rescisão do contrato de trabalho antes de este atingir o termo pode ser considerada ilícita. Se isso acontecer, o artigo 393.º do Código do Trabalho estipula que a empresa tenha de indemnizar o colaborador por danos patrimoniais e não patrimoniais, num valor que não pode ser inferior ao total de retribuições que ele perdeu por ter sido dispensado antes do termo do contrato.
Prazos de aviso prévio para a rescisão do contrato de trabalho
Independentemente da qualidade do vínculo laboral que os une, as empresas têm de comunicar antecipadamente aos colaboradores a intenção de os dispensar. Consideram-se, para este efeito, os seguintes prazos:
- 7 dias: Períodos experimentais com mais de 60 dias
- 15 dias; Contratos de trabalho a termo certo ou incerto com menos de seis meses; contratos coletivos de trabalho em que o colaborador tem menos de um ano de antiguidade na empresa; períodos experimentais com mais de 120 dias
- 30 dias: Contratos de trabalho sem termo com menos de dois anos; contratos de trabalho a termo certo com mais de seis meses; contratos de trabalho a termo incerto de entre seis meses e dois anos; contratos coletivos de trabalho em que o colaborador tenha antiguidade de um a cinco anos (exclusive)
- 60 dias: contratos de trabalho sem termo ou a termo incerto com mais de dois anos;
contratos coletivos de trabalho em que o colaborador tenha antiguidade de cinco a dez anos (exclusive) - 75 dias: Contratos coletivos de trabalho em que o colaborador tenha antiguidade de dez ou mais anos.
A exceção a estes prazos é o período experimental (inferior a 60 dias), durante o qual a empresa pode rescindir o contrato de trabalho do colaborador sem aviso prévio nem invocação de justa causa.
Admitir Trabalhadores?
Se está a pensar contratar, é importante saber o que fazer no processo de admissão de um trabalhador. As questões legais, sociais e fiscais relacionadas com a entrada de um novo funcionário na sua empresa não devem ser descuradas, até porque há prazos a cumprir.
Recrutamento sem discriminação
Os cuidados a ter nas questões relacionadas com contratações devem começar logo no processo de recrutamento.
A não discriminação no âmbito do Direito do Trabalho estabelece que os candidatos não podem ser discriminados em função da ascendência, idade, sexo, orientação sexual, estado civil, situação familiar, situação económica, instrução, origem ou condição social, património genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência, doença crónica, nacionalidade, origem étnica ou raça, território de origem, língua, religião, convicções políticas ou ideológicas e filiação sindical.
Esta é uma questão que deve ter em conta não só ao anunciar a oferta de emprego, mas também durante o processo de seleção.
Existem, obviamente, situações em que determinadas características excluem à partida um candidato (por exemplo, deficiências visuais não são compatíveis com o exercício da atividade de piloto), mas são exceções e não a regra.
O artigo 32.º do Código do Trabalho determina também que as empresas são obrigadas a manter, durante cinco anos, o registo dos processos de recrutamento.
Exame médico
Concluído o processo de recrutamento, há que tratar da marcação de exame médico de admissão. O regime jurídico da promoção da segurança e saúde no trabalho estabelece a obrigatoriedade de realização deste exame "antes do início da prestação de trabalho ou, se a urgência da admissão o justificar, nos 15 dias seguintes".
Estes exames são feitos no âmbito da Medicina do Trabalho, por um médico especializado. Feita a avaliação, é emitida uma ficha de aptidão que é enviada para o responsável de recursos humanos da empresa. Esta ficha não contém observações clínicas, já que essas informações estão protegidas por sigilo médico e não são partilhadas com o empregador.
Enquanto o trabalhador estiver ao seu serviço, terá de, no âmbito da Segurança e Saúde no Trabalho, realizar exames médicos periódicos. Os menores e trabalhadores com idade superior a 50 anos devem fazer estes exames anualmente e os restantes trabalhadores de dois em dois anos.
Excetuando as consultas e exames no âmbito da Segurança e Saúde no Trabalho, o empregador não pode exigir a um candidato que apresente testes ou exames médicos para comprovar condições físicas ou psíquicas. Só o poderá fazer quando estes exames se destinem à proteção e segurança do trabalhador ou de terceiros ou quando as exigências inerentes à atividade o justifiquem.
Tome Nota:
As empresas são obrigadas a cumprir regras de higiene, saúde e segurança de trabalhadores e instalações, de forma a prevenir doenças profissionais ou acidentes de trabalho. Pode saber mais neste Guia para micro, pequenas e médias empresas.
É obrigatório fazer seguro de acidentes de trabalho?
O seguro de acidentes de trabalho é obrigatório, mesmo em teletrabalho. O objetivo é a prestação de cuidados médicos e pagamento de indemnizações por incapacidade temporária e permanente dos seus funcionários. Enquanto empregador, se não fizer este seguro estará a praticar uma contraordenação muito grave.
Contrato de trabalho
Para admitir um trabalhador é necessário que exista um contrato de trabalho.
Nos casos em que existem convenções coletivas de trabalho os contratos têm de respeitar as normas que existem nestes acordos.
O essencial sobre o contrato de trabalho
O contrato pode ser escrito ou verbal. Estabelece a relação entre a entidade empregadora e o trabalhador e inclui as condições para a prestação do serviço e direitos e deveres das partes envolvidas. Existem vários tipos de contrato:
- contrato de trabalho a termo certo;
- contrato de trabalho a termo incerto;
- contrato de trabalho sem termo;
- contrato de trabalho de curta duração;
- contrato de trabalho a tempo parcial;
- trabalho temporário;
- prestação de serviços.
Nesta página do Governo encontra as informações mais importantes sobre contratos. A legislação sobre direitos e deveres de empregadores e trabalhadores encontra-se no Código do Trabalho.
Deve ainda ter em conta que, apesar da existência de um período experimental, os direitos e deveres do trabalhador vigoram assim que o contrato tem início.
Tome Nota:
Se o contrato não puder ser celebrado imediatamente, é possível fazer um contrato-promessa de trabalho, em que as partes assumem esse compromisso.
Registo de pessoal e informação
Ao admitir um colaborador deve inseri-lo no registo de pessoal. Este registo deve indicar, para cada trabalhador, o nome, datas de nascimento e admissão, modalidade de contrato, categoria, promoções, retribuições, datas de início e termo das férias e faltas que impliquem perda da retribuição ou diminuição de dias de férias.
Tome Nota:
Nas empresas com mais de sete trabalhadores, o empregador é obrigado a adotar códigos de conduta para prevenir e combater o assédio no trabalho.
No prazo de 60 dias após a admissão, o empregador deve ainda informar o trabalhador sobre aspetos relacionados com a empresa (identificação, existência de sociedade, morada da sede, entre outros) e com a situação do colaborador, nomeadamente questões relacionadas com férias, retribuição, horário de trabalho ou número da apólice de seguro de acidentes de trabalho
Esta informação pode constar de um ou vários documentos, incluindo o contrato de trabalho.
Obrigações perante a Segurança Social
Sempre que faz a admissão de um trabalhador, deve comunica-lo aos serviços da Segurança Social nas 24 horas anteriores à entrada em vigor do contrato de trabalho.
A comunicação é feita online, preenchendo este formulário que é entregue através da Segurança Social Direta, no menu Emprego e depois na opção Vínculos de Trabalhadores. O trabalhador deve receber uma cópia dessa declaração de admissão.
Desde 1 de abril de 2022 que a Segurança Social passou a pedir mais dados sobre os trabalhadores admitidos, nomeadamente no que diz respeito à profissão, remuneração base, modalidade do contrato de trabalho e se o trabalhador está em trabalho presencial ou em teletrabalho.
No caso dos trabalhadores admitidos até essa data, a informação terá de ser atualizada até ao final do ano. Para fazer esta atualização deve aceder à Segurança Social Direta, escolher a opção Consultar Trabalhadores e inserir os novos dados.
Tome Nota:
A comunicação da admissão de um trabalhador estrangeiro é feita através da ACT, seguindo os passos indicados nesta página.
Ao admitir um trabalhador fica ainda responsável pelo pagamento das contribuições à Segurança Social e pela entrega das suas quotizações.
O pagamento das contribuições pode ser garantido em instituições bancárias, tesourarias da Segurança Social ou pelo correio. A parte correspondente à empresa é a Taxa Social Única, que equivale geralmente a 23,75%, mas que pode ter outros valores, como pode verificar nesta tabela. A quotização do trabalhador (que corresponde normalmente a 11% do salário bruto) deve ser descontada no salário e entregue pelo empregador à Segurança Social.
Entre as obrigações da entidade empregadora, está igualmente a entrega das declarações de remunerações através da plataforma Declaração Mensal de Remunerações (DMR). Este portal permite que possa, simultaneamente, fazer a entrega da Declaração de Remunerações à Segurança Social e da Declaração Mensal de Remunerações à Autoridade Tributária e Aduaneira. Deve cumprir esta obrigação até ao dia 10 de cada mês. Já o pagamento é feito entre os dias 10 e 20.
Neste guia da Segurança Social encontra toda a informação de que necessita para preencher e entregar a declaração.
Obrigações fiscais
Cada trabalhador deve fazer mensalmente a retenção na fonte de IRS, de acordo com as tabelas em vigor e que são atualizadas anualmente. Cabe à entidade empregadora reter essas verbas, entregando-as à AT até ao dia 20 de cada mês.
Tome Nota:
No site da Ordem dos Contabilistas Certificados encontra um calendário com as principais datas de entrega das declarações e pagamentos à Segurança Social e AT.
Apoios à contratação
Se está a pensar em admitir trabalhadores, também é importante conhecer os incentivos de que pode beneficiar. O Instituto de Emprego e Formação Profissional (IEFP) tem disponíveis várias medidas de apoio à contratação destinadas a incentivar a admissão de desempregados, jovens à procura do primeiro emprego ou de outras pessoas em situação de maior vulnerabilidade social e económica. Eis alguns exemplos:
- Ativar.pt: Apoio financeiro aos empregadores que celebrem contratos de trabalho por um prazo mínimo de 12 meses com desempregados inscritos no IEFP e que lhes proporcionem formação profissional;
- Compromisso Emprego Sustentável: apoio financeiro à contratação sem termo de desempregados inscritos no IEFP e apoio ao pagamento de contribuições para a Segurança Social;
- Promoção de Igualdade de Género: Apoio financeiro para quem celebre contratos de trabalho com desempregados inscritos nos serviços de emprego, do sexo sub-representado em determinada profissão.
Além destes apoios financeiros, no site da Segurança Social encontra outras medidas de apoio ao emprego que se traduzem na isenção de contribuições para a Segurança Social ou na redução das contribuições se contratar jovens à procura do primeiro emprego, desempregados de muito longa duração e reclusos em regime aberto.